社労士の顧問料相場は？公式統計から逆算した料金設定の考え方

この記事の結論

社労士の顧問料は、従業員5人未満の小規模事業所で月2万円前後、30人規模で月4〜5万円が目安です。公式統計（連合会2024：平均売上1,658万円÷平均顧問33.2社）から逆算すると、1社あたり年約50万円＝月約4.2万円。料金は「規模・対応範囲・スポット有無」で決めるのが基本です。

社労士として独立すると、最初に悩むのが「顧問料をいくらに設定すべきか」です。相場を調べても、民間コラムの体感値が並ぶばかりで根拠が見えにくい——そう感じた方は多いはずです。本記事は、全国社会保険労務士会連合会の2024年度実態調査という公式統計から、1社あたりの顧問料を逆算して相場の「根拠」を示します。あわせて、規模・対応範囲・スポットといった料金設定の軸、そして決めた料金を維持・値上げするための管理の仕組みまでを整理しました。

社労士の顧問料相場はいくら？規模別の目安

まずは、世の中で語られている顧問料の水準を規模別に確認しておきましょう。

従業員規模別の月額顧問料の目安

社労士の顧問料は、顧問先の従業員規模によって変わります。一般的な目安は次のとおりです。

表のとおり、5人未満の小規模事業所では月額2万円前後、30人規模になると月額4〜5万円程度が一つの目安です。ただしこれらは民間社労士法人が公開しているコラム等をもとにした目安であり、厳密な公式統計値ではありません（出典：とうかい／コトラ）。手続きの頻度や相談対応の量によって、同じ規模でも金額は上下します。相場は「正解の金額」ではなく、自社の料金を考える出発点として使うのが適切です。

顧問契約とスポット報酬の違いと相場感

顧問料を考えるうえで、まず「顧問契約」と「スポット報酬」を分けて捉えることが大切です。顧問契約は月額固定で、手続き代行や労務相談に継続的に対応する形態。スポット報酬は、就業規則の作成や助成金申請、是正勧告対応など、案件ごとに発生する単発報酬です。多くの事務所は両方を組み合わせ、安定収入を顧問契約で、専門性の高い案件をスポットで受けています。顧問料を安く設定しすぎると、本来スポットで請求すべき業務まで「顧問の範囲」に飲み込まれ、採算が悪化しがちです。どこまでを月額に含め、どこからをスポットにするかの線引きが、料金設計の土台になります。

公式統計から顧問料を逆算する考え方

体感値だけでなく、公式統計から相場を検算すると、料金設定の精度が上がります。

連合会2024調査の数字（平均売上1,658万円・平均顧問33.2社）

顧問料の相場を「根拠ある数字」で語るには、公式統計が役立ちます。全国社会保険労務士会連合会の2024年度社労士実態調査によると、開業社労士事務所の年間売上は平均約1,658万円、中央値は550万円でした。1事務所あたりの平均顧問契約社数は33.2社。さらに、社労士1人で事務所を経営しているケースが5割強、平均従業員総数は2.7人にとどまります（出典：全国社会保険労務士会連合会 2024年度社労士実態調査／psrn.jp）。多くの事務所が少人数で30社規模の顧問先を支えている、という構造が見えてきます。

1社あたり適正顧問料の試算（年約50万円≒月約4.2万円）

この公式値から、1社あたりの顧問料を逆算してみましょう。

平均売上1,658万円を平均顧問契約33.2社で割ると、1社あたり年約50万円。これを12カ月で割ると、月約4.2万円になります。これはスポット報酬も含んだ平均売上からの試算で、純粋な顧問料だけの金額ではありません。それでも、冒頭で示した「30人規模で月4〜5万円」という民間ベースの目安と近い水準に収まる点は注目に値します。体感値だけに頼らず、公式統計から自分の相場観を検算する——これが料金設定の精度を高める第一歩です（出典：psrn.jp・連合会2024）。

顧問料の決め方｜料金設定で押さえる4つの軸

顧問料は「なんとなく相場に合わせる」のではなく、次の4つの軸で組み立てると、根拠を持って提示できます。

顧問先の従業員規模・手続き量

最も基本となるのが、顧問先の従業員規模と手続きの量です。従業員が多いほど入退社・社会保険の手続きが増え、対応工数も比例します。人数だけでなく、入退社の頻度や雇用形態の多様さ（パート・契約社員の比率）も工数を左右します。料金表を「○人まで＝○円」と段階制にしておくと、顧問先の増員時に見直しの根拠を示しやすくなります。

対応範囲（手続き代行／相談顧問／給与計算の有無）

次に、対応範囲をどこまで含めるかです。手続き代行のみか、労務相談まで含む相談顧問か、給与計算まで請け負うかで、必要な工数も価格も大きく変わります。なお、給与計算や電子申請（e-Gov）は社労士HUBのスコープ外で、既存の給与計算ソフトや申請ソフトを併用する前提です。本記事では管理面の話に絞りますが、料金設計上は「給与計算を含むか否か」を必ず切り分けて提示しましょう。含む業務とオプション業務を明文化することが、後のトラブル防止につながります。

スポット・特別対応の切り分けと値上げの考え方

3つ目はスポット・特別対応の切り分け、4つ目は付加価値です。就業規則の改定や助成金申請、調査対応などは、顧問料に含めずスポットとして別建てにするのが原則。これを曖昧にすると、いわゆる「便利屋」化して採算が悪化します。値上げを考える際は、いきなり全顧問先を上げるのではなく、対応範囲の拡大や提供価値の言語化とセットで提案するのが現実的です。「何にいくら払っているか」が顧問先に伝わっていれば、価格改定の納得感も高まります。

顧問料を下げない・上げるための管理の仕組み

決めた料金は、運用の質で守れます。値下げ圧力の正体と、その潰し方を見ていきましょう。

顧問料が下がる要因（レスポンス遅延・期限漏れ・対応の不可視化）

決めた顧問料は、放っておくと下がる圧力にさらされます。値下げ要求や解約の引き金になりやすいのは、次のような「見えにくい不満」です。

これらはいずれも「対応の質」ではなく「対応の見えなさ」が原因です。裏を返せば、見える化の仕組みさえあれば防げる失点でもあります。

契約条件・顧問先情報を一元管理する

顧問料を維持・値上げするうえで土台になるのが、顧問先情報・契約条件・期限・書類を一元管理することです。

顧問先ごとの契約範囲やスポット履歴がバラバラに管理されていると、「これは顧問の範囲か、別料金か」の判断が属人化し、請求漏れや値引きの温床になります。社労士HUBは、顧問先・案件・期限・書類を横断して管理するクラウドで、申請ソフトはそのままに「管理だけ」を追加できる併用設計です。期限の自動アラートや書類回収ワークフローで対応を見える化すれば、付加価値に見合う料金を保ちやすくなります。

期限管理や書類回収を仕組み化したい方は、社労士HUBの14日間無料トライアル（クレカ不要）でお試しいただけます。

よくある質問

Q. 社労士の顧問料の相場はいくらですか？

A. 従業員5人未満の小規模事業所で月額2万円前後、30人規模で月額4〜5万円程度が一般的な目安です。連合会2024調査の平均売上1,658万円÷平均顧問33.2社から逆算すると1社あたり年約50万円（月約4.2万円）で、いずれも目安・試算です。

Q. 顧問料はどうやって決めればよいですか？

A. 顧問先の従業員規模・手続き量、対応範囲（手続き代行・相談顧問・給与計算の有無）、スポット対応の切り分け、付加価値の4軸で設計するのが基本です。

Q. 顧問契約とスポット報酬はどう違いますか？

A. 顧問契約は月額固定で継続的に対応する形態、スポット報酬は就業規則作成や手続きなど案件ごとの単発報酬です。多くの事務所は両方を組み合わせ、安定収入は顧問契約で、専門性の高い案件はスポットで受けています。

Q. 社労士HUBで給与計算や電子申請（e-Gov）はできますか？

A. いいえ。社労士HUBは顧問先・案件・期限・書類の管理に特化したクラウドで、給与計算や電子申請は既存ソフト（社労夢・オフィスステーションPro等）をそのまま併用する前提です。

Q. 顧問料を値上げ・維持するにはどうすればよいですか？

A. レスポンス遅延・期限漏れ・進捗の不可視化など解約や値下げ圧力の要因を減らすことが重要です。顧問先情報・契約条件・期限・書類を一元管理し対応を見える化することで、付加価値に見合う料金を維持しやすくなります。

まとめ

社労士の顧問料は、規模別の目安（5人未満で月2万円前後、30人規模で月4〜5万円）を出発点に、公式統計からの逆算（1社あたり月約4.2万円）で相場観を検算するのが有効です。そのうえで「規模・対応範囲・スポット・付加価値」の4軸で組み立て、決めた料金は顧問先・契約・期限・書類の一元管理で守る——この流れが、価格に振り回されない料金設計の基礎になります。なお税務面の判断は税理士にご相談ください。

顧問料は「管理」で守れる

決めた顧問料を維持し、付加価値に見合う価格へ育てるには、顧問先・契約条件・期限・書類を一元管理して対応を見える化することが近道です。社労士HUBは申請ソフトはそのままに、管理だけを追加できます。月額¥2,980/名〜・14日間無料（クレカ不要）。

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補足：給与計算・電子申請（e-Gov）は対象外。既存ソフトと併用してお使いいただけます。